ΠΡΟΛΟΓΟΣ
Η συγγραφή της παρακάτω εργασίας πραγματοποιήθηκε στο πλαίσιο της ολοκλήρωσης μεταπτυχιακού προγράμματος του ΕΑΠ.
Η παρούσα εργασία περιελάμβανε τη διενέργεια έρευνας με στόχο τη διερεύνηση των αντιλήψεων της οργανωσιακής κουλτούρας από την πλευρά των διευθυντών. Η θεματολογία της έρευνας μας δημιούργησε δυσκολίες καθώς δεν υπάρχει μεγάλος αριθμός σχετικών ερευνών στην Ελλάδα και η θεωρητική προσέγγιση του θέματος είναι σχετικά μικρή.
Αρχικά, θα ήθελα να ευχαριστήσω θερμά την επιβλέπουσα κ. Διπλάρη Χριστίνα για τη βοήθεια που παρείχε σε όλη τη διάρκεια της εργασίας. Η συμβολή της στην ολοκλήρωση της εργασίας ήταν ουσιαστική γιατί ακούραστα και με ευγένεια ενθάρρυνε πάντα τη συνέχιση της προσπάθειας παρέχοντας πολύτιμες και σαφείς οδηγίες. Επίσης, θα ήθελα να ευχαριστήσω τον κύριο Καρρά Κωνσταντίνο για τη συμμετοχή του στην επιτροπή και για τη στήριξη του.
Ακόμη, ευχαριστίες θέλω να απευθύνω και σε όλους τους διευθυντές των σχολείων που δέχτηκαν να παραχωρήσουν συνεντεύξεις με το πρώτο τηλεφώνημα και παρά το φόρτο εργασίας τους αφιέρωσαν πολύτιμο χρόνο.
Τέλος, θα ήθελα να ευχαριστήσω τη σύζυγο μου Μαρία, και τα δύο παιδιά μου Βίκυ και Γιάννη, για την κατανόηση που έδειξαν σε όλη τη διάρκεια των σπουδών μου.
Eισαγωγή
H οργανωσιακή κουλτούρα είναι βασικός παράγοντας της λειτουργίας ενός σχολείου, καθώς δίνει μια αίσθηση ταυτότητας, ενισχύει πρότυπα συμπεριφοράς, απαιτεί δέσμευση στο σύνολο και συνδράμει στην επίτευξη της αποστολής. Αν θέλαμε να δώσουμε έναν σύντομο ορισμό θα λέγαμε ότι η οργανωσιακή κουλτούρα είναι τμήμα του εσωτερικού περιβάλλοντος ενός οργανισμού που αποτελείται από κοινά πιστεύω και αξίες, οι οποίες βοηθούν το άτομο να αντιληφθεί τον τρόπο λειτουργίας του οργανισμού, να αποκτήσει νόρμες συμπεριφοράς και να αποδώσει ανάλογα.
Στη σημερινή εποχή, όταν γίνεται λόγος για οργανωσιακή κουλτούρα σύμφωνα με τους Schein (1992) και τους McManus and Loughridge (2002) αναφερόμαστε σε κοινές βασικές αντιλήψεις και πεποιθήσεις που αναπτύσσονται σε μια ομάδα τόσο κατά την εισαγωγή της στον οργανισμό, όσο και στην εσωτερική ολοκλήρωσή της. Η κατανόηση της οργανωσιακής κουλτούρας προσθέτει μια επιπλέον οπτική που βοηθάει το διευθυντή να αντιληφθεί και να βρει τρόπους αντιμετώπισης των προβλημάτων που δημιουργούνται μέσα στη σχολική μονάδα ή ακόμα και να προλάβει βλαβερές καταστάσεις. Ο Lindahl (2006) συναρτά άμεσα την αποτελεσματικότητα της σχολικής μονάδας με την οργανωσιακή κουλτούρα.
Η εργασία αυτή στοχεύει να μελετήσει τις αντιλήψεις διευθυντών σχολείων για το ρόλο της οργανωσιακής κουλτούρας σε σχολεία της πρωτοβάθμιας εκπαίδευσης. Η επιλογή του θέματος προέκυψε από τη διαπίστωσή μας τόσο ως εκπαιδευτικού όσο και ως διευθυντή ότι στη διαφοροποίηση των σχολείων κυρίαρχο ρόλο διαδραματίζει η οργανωσιακή κουλτούρα. Καθώς ο ρόλος του διευθυντή ενός σχολείου είναι ιδιαίτερα σημαντικός, η διερεύνηση των αντιλήψεων τους για την οργανωσιακή κουλτούρα κρίνεται ουσιαστική. Επιπρόσθετα, η παρούσα εργασία δίνει κίνητρο για περαιτέρω προσωπική μελέτη και εμβάθυνση ενός θέματος που μας προκαλεί ενδιαφέρον και ερωτήματα για τον τρόπο θετικής αξιοποίησής του στην αποτελεσματικότητα του εκπαιδευτικού έργου του σχολείου αλλά και της επαγγελματικής ικανοποίησης των εκπαιδευτικών. Επίσης, το συγκεκριμένο θέμα βοηθά στην ανταλλαγή απόψεων, τον εμπλουτισμό της συζήτησης, την τόνωση του ενδιαφέροντος και την ανάδειξη της σημασίας ενός ερευνητικού πεδίου μελέτης που αν και είναι ιδιαίτερα σημαντικό για τα σχολεία δεν έχει διερευνηθεί επαρκώς στον ελληνικό χώρο και δεν έχει τύχει της ανάλογης προσοχής. Τέλος, η παρουσίαση του θέματος μέσα από την οπτική των διευθυντών μπορεί να αποτελέσει έναυσμα για τη διερεύνηση του θέματος μέσα και από την οπτική και άλλων παραγόντων που συνδιαμορφώνουν την οργανωσιακή κουλτούρα όπως για παράδειγμα των εκπαιδευτικών των σχολείων.
Ως κύριο ερευνητικό εργαλείο αυτής της εργασίας χρησιμοποιήθηκε η συνέντευξη πρόσωπο με πρόσωπο με επιλογή του ημιδομημένου τύπου. Κατασκευάστηκε μια σειρά ερωτήσεων οι οποίες βασίστηκαν στη σχετική με το θέμα βιβλιογραφική ανασκόπηση. Πραγματοποιήθηκαν δύο πιλοτικές συνεντεύξεις ώστε το όλο σχήμα να υποβληθεί σε δοκιμή και στη συνέχεια σε διόρθωση. Τον πληθυσμό αποτέλεσαν 15 διευθυντές δημοτικών σχολείων Η διάρκεια της συνέντευξης υπολογίστηκε να είναι περίπου 40 λεπτών. Στόχος της έρευνας είναι να απαντήσει στα ακόλουθα ερωτήματα:
Τι είναι οργανωσιακή κουλτούρα κατά τους διευθυντές των σχολείων;
Πώς λειτουργεί η οργανωσιακή κουλτούρα στη σχολική μονάδα;
Επηρεάζει και με ποιο τρόπο το σχολείο;
Συνδέεται η ηγεσία με την οργανωσιακή κουλτούρα;
Η εργασία έρχεται να καλύψει ένα βιβλιογραφικό κενό στη μελέτη της οργανωσιακής κουλτούρας στην ελληνική εκπαίδευση και ειδικότερα στην Πρωτοβάθμια. Προσδοκά να τονίσει τη σπουδαιότητα της οργανωσιακής κουλτούρας στην επίτευξη των στόχων της εκπαιδευτικής μονάδας. Να γίνει εφαλτήριο προβληματισμού, διάνοιξης νέων προοπτικών στην αντιμετώπιση προβλημάτων των σχολικών μονάδων και ορθής εφαρμογής νέων εκπαιδευτικών πολιτικών. Επίσης, φιλοδοξεί να ευαισθητοποιήσει την εκπαιδευτική κοινότητα επιδιώκοντας την αλλαγή στάσεων όλων των μετόχων των σχολικών μονάδων και να βοηθήσει στη διεξαγωγή γενικότερων ερευνητικών προσπαθειών οι οποίες θα διαπραγματεύονται τη διαχείριση της οργανωσιακής κουλτούρας από τη μεριά των διευθυντών αλλά και των εκπαιδευτικών.
Το θεωρητικό μέρος αναπτύσσεται σε πέντε κεφάλαια. Στο πρώτο κεφάλαιο γίνεται εννοιολογική αποσαφήνιση των εννοιών της οργανωσιακής κουλτούρας, του οργανωσιακού κλίματος, της επαγγελματικής ικανοποίησης και της σχολικής αποτελεσματικότητας. Εξετάζεται η διαφορά οργανωσιακής κουλτούρας - οργανωσιακού κλίματος και αναλύονται οι παράγοντες που βοηθούν ή εμποδίζουν την αλλαγή της οργανωσιακής κουλτούρας. Στο δεύτερο κεφάλαιο, εξετάζεται η αλληλεπίδραση ηγεσίας και οργανωσιακής κουλτούρας καθώς και η λειτουργία της οργανωσιακής κουλτούρας στη σχολική μονάδα.
Στο τρίτο κεφάλαιο περιγράφεται η δομή και η οργάνωση του ελληνικού εκπαιδευτικού συστήματος, στο τέταρτο κεφάλαιο επεξηγείται ο ρόλος του διευθυντή στη σχολική μονάδα και στο πέμπτο κεφάλαιο, γίνεται βιβλιογραφική ανασκόπηση. Το ερευνητικό μέρος εκτείνεται από το έκτο έως και το ένατο κεφάλαιο. Στο έκτο κεφάλαιο περιγράφεται η μεθοδολογία της έρευνας. Στη συνέχεια, περιγράφονται οι περιορισμοί που τέθηκαν στην ερευνητική διαδικασία και ακολουθεί η ανάλυση των στοιχείων της. Στο έβδομο κεφάλαιο, γίνεται παρουσίαση των αποτελεσμάτων της έρευνας, στο όγδοο κεφάλαιο, ερμηνεύονται και αναλύονται τα αποτελέσματα του προηγούμενου κεφαλαίου και στο ένατο κεφάλαιο καταγράφονται τα συμπεράσματα και προτείνονται θέματα για περαιτέρω συζήτηση και έρευνα.
ΜΕΡΟΣ Α΄: ΘΕΩΡΗΤΙΚΟ ΜΕΡΟΣ
Κεφάλαιο Πρώτο : ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ
1.1.Εννοιολογικές αποσαφηνίσεις.
H οργανωσιακή κουλτούρα έγινε, τα τελευταία χρόνια, αντικείμενο ενδιαφέροντος τόσο στον ακαδημαϊκό χώρο (Connolly, James & Beales, 2011) όσο και στο χώρο της διοίκησης των επιχειρήσεων. `Όπως αναφέρει ο Lumby (2012) η οργανωσιακή κουλτούρα συνδέεται με το χώρο της εκπαίδευσης από τη δεκαετία του '30 ενώ τις δεκαετίες του '60 και '70, χρησιμοποιείται ο όρος σχολική κουλτούρα και διερευνάται με ποσοτικές μελέτες μέτρησης του σχολικού κλίματος σε σχέση με την αποτελεσματικότητα. Με τον όρο σχολικό κλίμα σύμφωνα με την Παναγιωτίδου (2012) νοείται:
η γενική ατμόσφαιρα που διαχέεται σε κάθε σχολείο (φιλική, ευχάριστη, ανταγωνιστική, εχθρική, αδιάφορη, κ.α.), η οποία δημιουργείται από ένα μείγμα περιβαλλοντικών συνθηκών, αξιών, πεποιθήσεων, προσδοκιών, ενδιαφερόντων αλλά και ατομικών χαρακτηριστικών των εμπλεκόμενων μελών και γίνεται αμέσως αισθητή μόλις βρεθούμε στο χώρο κάθε σχολείου. (σ.14)
Aπό τη δεκαετία του '80 η οργανωσιακή κουλτούρα γίνεται κεντρικό θέμα σε άρθρα για τη Διοίκηση της Εκπαίδευσης. Aρχές της νέας χιλιετίας γίνεται λόγος από τον Quicke (2000) για νέο επαγγελματισμό που θα εξυπηρετεί τις σύγχρονες συνθήκες για συνεργασία και μάθηση. Αυτή η στροφή οφείλεται πρώτιστα στη σημερινή αβεβαιότητα του σύγχρονου εργασιακού περιβάλλοντος. Η ώθηση στην ανάπτυξη του ενδιαφέροντος για την οργανωσιακή κουλτούρα σύμφωνα με τους Ouchi και Wilkins (1985) δόθηκε ως αποτέλεσμα της αδυναμίας παραδοσιακών θεωριών να εξηγήσουν μεγάλες αποκλίσεις όμοιων οργανισμών στην επίτευξη των στόχων τους. Σύμφωνα με τον Quicke (2000) «Μετατοπίζεται
το ενδιαφέρον από το οργανο-διάγραμμα (structure) στην κουλτούρα», «από μια αναφορά στη σχολική αποτελεσματικότητα στην αναφορά των πρακτικών συνεπειών της έρευνας για την αποτελεσματικότητα στις στρατηγικές σχολικής βελτιστοποίησης» (σ.306).
Σε μια προσπάθεια εννοιολογικού προσδιορισμού της οργανωσιακής κουλτούρας μπορούμε να αποδεχθούμε τον ορισμό του Shein (1990), σύμφωνα με τον οποίο:
Κουλτούρα είναι ένα δομημένο σύνολο από βασικές παραδοχές, που έχουν ανακαλυφθεί – εφευρεθεί ή αναπτυχθεί από μια δεδομένη ομάδα καθώς αυτή μαθαίνει να αντιμετωπίζει προβλήματα εξωτερικής προσαρμογής ή εσωτερικής ολοκλήρωσης, οι οποίες έχουν αποδώσει ικανοποιητικά στο παρελθόν ώστε να θεωρούνται ότι ισχύουν γενικά επομένως μπορούν να διδαχθούν σε νέα μέλη ως ο σωστός τρόπος αντίληψης, σκέψης, αίσθησης σχετικά με αυτά τα προβλήματα. (σ. 111)
Ως στοιχεία της οργανωσιακής κουλτούρας αναφέρουν οι Schein (1990) Denison (1996) και Lund (2003) τις πεποιθήσεις, αξίες, παραδόσεις, εθιμοτυπικά, συνήθειες, πρότυπα και κανόνες, στάσεις και νόρμες, προσδοκίες, σύμβολα, μεταφορές, παγιωμένους τρόπους σκέψης, δράσης και πιστεύω, κοινές φιλοσοφίες και ιδεολογίες, ιστορίες, το γενικό κλίμα αλληλεπίδρασης των μελών μεταξύ τους και με το περιβάλλον. Με λίγα λόγια, η οργανωσιακή κουλτούρα θα μπορούσε να θεωρηθεί η προσωπικότητα ενός οργανισμού.
Τα στοιχεία της οργανωσιακής κουλτούρας διαρθρώνονται σύμφωνα με το Schein (1990) σε τρία επίπεδα: το πρώτο επίπεδο περιλαμβάνει επιφανειακά στοιχεία ονομαζόμενα και ευρήματα (observable artifacts), ό,τι γίνεται αντιληπτό από τους εργαζόμενους ή από τους πελάτες με την πρώτη επαφή? ? ένα ενδιάμεσο επίπεδο που εξηγεί το πρώτο επίπεδο και συγκροτείται από τις αξίες (values) ?και το τρίτο επίπεδο, η κεντρική κουλτούρα, που περιλαμβάνει τις βασικές παραδοχές (basic assumptions) που δεν είναι ορατές, ερμηνεύουν τα δύο προηγούμενα επίπεδα και προσδιορίζονται πιο δύσκολα.
Οι Μπούτσκου και Κωστοπούλου (2013) θεωρούν ότι το πρώτο επίπεδο περιλαμβάνει το φυσικό περιβάλλον ενός οργανισμού και τους κανόνες συμπεριφοράς, το δεύτερο, κοινές αξίες, για παράδειγμα «επικοινωνία, εμπιστοσύνη, συνεργασία» (σ.285) και το τρίτο επίπεδο, παραδοχές που σχετίζονται με την ανθρώπινη φύση, τις σχέσεις και το περιβάλλον και στο σχολείο μπορεί να είναι «η καλλιέργεια της ενθάρρυνσης, της ομαδικής εργασίας, της υπευθυνότητας, της εμπιστοσύνης, του επαγγελματικού, οι σχέσεις των εκπαιδευτικών, (οι οποίες) συμβάλλουν ώστε να ενθαρρυνθεί η καλλιέργεια αξιών όπως είναι η αποφυγή των συγκρούσεων και ο σεβασμός απέναντι στην ηγεσία» (ο.π.,σ.286). Ειδικότερα, από τις Μπούτσκου και Κωστοπούλου (ο.π.) διακρίνονται τρία επίπεδα της σχολικής κουλτούρας,«α) οι άγραφοι και οι ανεπίσημοι κανόνες, β) οι αξίες και οι πεποιθήσεις και γ) οι αντιλήψεις σχετικά με το τι είναι αλήθεια» (σ.286).